社論

　　據報道，廣州市勞保局局長崔仁泉透露，廣州將制訂國有企業年薪制辦法，設立壟斷企業工資調控線，對市屬壟斷企業及人均工資水平過高的國有企業進行指令性調控。由于我國的壟斷企業指的就是擁有行政壟斷特權的國有壟斷企業，因此，對于壟斷企業工資水平的議題可以轉化為國有企業的薪酬標準議題。

　　乍看之下，似乎我國或者廣州還沒有過類似的薪酬控制體系似的，其實大謬不然。

　　國企薪酬體制改革伴隨著國企改革的全過程，從央企經營績效考核定薪，到高層管理者引入期權等薪酬制度，再到去年8月中央國資委主任李榮融所發出的“前門開”——以有市場競爭力的薪酬留住人才，“后門關”——在強化激勵的同時，建立健全約束機制。與此相對應，地方國資委指點各地國企薪酬體制江山，分別試點，如上海國資委由崗位薪、福利、績效薪和政府特別獎勵所組成的“3＋1大薪酬”模式，如北京國資委表示國企高管薪酬不能超過企業工人平均收入12倍，如廣州國資委表示，國有企業向負責人超標準發放薪酬，以非法收入論處。再入從2005年開始，廣東省國資委以出資人身份，委托49家會計師事務所審計下屬22個國有企業一把手、人工成本和員工的薪酬發放，并要求提交相關審計報告……

　　考核、

審計、激勵，各種制度應有盡有，但換來的似乎是一團亂麻，從全國兩會代表到普通民眾對壟斷企業高薪抱怨不絕，國企普通職工抱怨內部薪酬極端不公。

　　今年5月中央國資委終于發出通知，要求各地方國資委和中央企業對國有企業職工工資增長有關情況進行調查，目的是“研究建立企業職工工資正常增長機制”。這個目的十分形象地傳達出，以往企業職工工資形成機制是非正常的，間接承認了迄今為止沒有在國企內部建立市場化激勵機制的良方，只能從建立基礎數據做起。

　　這么多政策成為徒勞之舉，并不是因為這些政策缺乏良好的初衷，而是因為這些政策無法打破壟斷企業的內在邏輯，即壟斷企業的經營者有足夠的激勵為壟斷收益找到自己的最后所有人。

　　恐怕很少有人會天真到相信一場目前僅停留在紙面上的減薪運動會消除壟斷以及壟斷所帶來的嚴重后果。以壟斷企業的薪酬而論，工資條外的隱性收入如何規范，國有企業多報成本的沖動如何控制，體制內外的不同血統的員工能否統一身份實行公平的薪酬制度，如何制約壟斷企業的三產企業向公眾強行推銷高價低質的強制性服務，以及抑制壟斷企業大樹旁蘗生的無數關聯企業，局面不容樂觀。

　　從具體的控制手段而言，面臨三個無法突破的黑箱，成本黑箱導致審計成本極高、審計偏差度高；薪酬黑箱導致薪酬監管流于紙面，養老、

公積金以及更多的收入藏在冰山之下，我們看到的只是冰山之尖；有競爭力的薪酬體制無法界定，為什么國企高管與企業工人平均收入差距不能超過12倍就是公平的有競爭力的薪酬體制？事實上，從上市公司的情況來看，國企高管薪酬激勵加上福利與隱性收入，恐怕會讓12倍成為一個笑話。

　　電力企業減薪、各地抑制壟斷行業收入雷聲大雨點小，甚至根本就不下雨，難道此次廣州有什么殺手锏？廣州此次改革出面發言的是勞保局，這不代表主導權從國資委的轉移，對于國企狀況更為隔膜、影響力更微弱的勞保局如果沒有強大的行政權力護航，恐怕連雷聲都大不了。

　　從更大的視野來看，美國1971年尼克松政府為約束

匯率，實行過“最全面的新經濟政策”，措施除匯率之外，包括凍結工資物價90天以保持穩定，但這一初衷良好的政策成為不堪回首的失敗經驗，事實上，除了經濟危機時代以及管制經濟時代之外，沒有政府部門會輕易嘗試管制薪酬，他們找不到成功的先例，在經濟學家那兒得到的是嚴厲的批評，這種反市場化的徒費納稅人錢財的行為已經被諾貝爾經濟學獎獲得者加里貝克等人批得體無完膚。

　　廣州市勞保局調動公共財政提高低保上限，是一項可行之舉，也是政府應盡之責。不過，他們如果試圖將壟斷企業的薪酬制也捆綁在內，進行一攬子解決，是混淆不同性質的兩件事，不僅壟斷企業薪酬制的老大難問題解決不了，連養老保險、社會保障等可以解決的問題恐怕也會遭受池魚之災。

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